Консультация
#WORK_AREA#_PROLOG_

Добрый день!  

Давайте сегодня поговорим о том, как вовлечь сотрудников в реорганизацию бизнеса.

Не беспокойтесь о тех сотрудниках, которые саботируют ваше внедрение. Вы должны разобраться с тем, почему это происходит. Если вы не можете понять, почему это происходит, то значит эта ситуация вышла из-под контроля.  

У сотрудника всегда есть причина, по которой он саботирует внедрение либо изменения в компании. Причины могут быть самыми разными, но чаще всего я встречался именно со страхом потерять своё рабочее место, страхом потерять свой статус эксперта. Причем боязнь потерять свой статус встречается чаще всего у сотрудников с большим стажем работы в данной компании – 10, 15, 20 лет, которые уже знают где и что лежит на складе и на какой полке.

При внедрении технологии адресного склада, когда человек за 3 месяца классического испытательного срока начинает понимать на гигантском складе площадью 3, 5, 6 гектар, где и что лежит и на какой полке, получается, что этот старожил, который держит всё в памяти и в журнальчике, уже не нужен. Система подскажет куда идти, что брать. Отсюда и страх работников с большим стажем, отсюда и саботаж. Они являются так называемыми противниками продукта. Если есть сторонники продукта, которые концептуально ждут его внедрения и всячески рассказывают другим насколько этот продукт удобен и полезен, то есть и противники, которые в свою очередь методично рассказывают другим о том насколько это вредно, что высока вероятность того, что они все потеряют рабочие места, и их заменят машины. Это конечно же полная ерунда!

Поэтому, во-первых, просто необходимо убедить сотрудников, что успех компании это и их успех. И, во-вторых, нужно обязательно вести подробные рассказы о том, что делается, для чего делается, кем и как делается. Именно из-за отсутствия подробной достоверной информации возникает вторая ключевая причина саботажа – это непонимание происходящего. Никогда не позволяйте происходить процессу изменений в скрытом режиме, закрытом ото всех.

Если вы разработали стратегию, то подготовьте механизм каскадирования. Если ваши сотрудники кардинально против изменений, вы можете столкнуться с жесточайшей формой саботажа. Из-за того, что нет понимания происходящего, может появиться мнение, что всех уволят. В таком случае всё может дойти вплоть до стачек, или сотрудники не выйдут на работу. Даже если вы планировали изменения, которые могли бы удвоить доход, человеческий страх рационален и не нужно пытаться провоцировать данный страх, чтобы потом управлять и манипулировать сотрудниками. Этого не получится. Хотя с подобной практикой я сталкивался. На самом деле конечно есть такие великие менеджеры и великие манипуляторы, вошедшие в историю. Бывают конечно и обычные линейные менеджеры обычных линейных интернет-магазинов, салонов сотовой связи или маленькой фабрики, которые пытаются изобразить из себя именно таких великих управленцев человеческим сознанием.

Реорганизация бизнеса.

Поскольку я как корпоративный архитектор занимаюсь трансформациями компаний, то часто сталкиваюсь с этим вопросом. Мы обнаружили, что клиентам и собственно сотрудникам и дела нет до того, что компания стагнирует, и они не особо горят желанием погружаться в вопросы управления. Что же делать? Ведь на самом деле уволить абсолютно всех сотрудников компании мы с вами не в состоянии. Это может элементарно уничтожить компанию. Поэтому у меня есть несколько советов, которые были выработаны на практике.

Вы должны донести до сотрудников абсолютно конкретную мысль о том, что успех компании это и их успех, а их успех - это успех всей компании. Ни в коем случае сотрудники вашей компании не должны разделять свой успех и успех компании, поскольку это дорога в никуда. Если вы думаете, что при трансформации компании, а в самом тяжелом случае еще и архитектурной трансформации компании, сотрудники просто обеспечивают вам необходимый рабочий персонал, то очень сильно заблуждаетесь. Человек, который считает, что его успех никак не связан с успехом компании, никогда не будет прилагать сверхусилия. А любые изменения это сверхусилия. Хочется пояснить, что сверхусилия - это не что-то из разряда «супер», это необходимость, например, задерживаться после работы в постоянном режиме, это необходимость изучения нового, это необходимость изучения новых регламентов, по которым будет работать компания.

В процессе изменения мы не можем позволить нашей компании расслабиться, то есть сотрудники находятся в постоянном нервном напряжении. С этим ничего нельзя сделать и от этого не уйти. Именно поэтому сотрудники должны понимать, что все эти изменения имеют цель усиления компании, и, как следствие, усиления их позиции в компании, и, как минимум, их дохода. Если они ничего не заработают, то какой смысл вообще их нахождения в этой компании. Старайтесь избегать брать на работу сотрудников, которые абсолютно безразличны к своей компании. В последнее время начали появляться абсолютно потрясающие соискатели, которым и свой-то успех уже безразличен, не говоря уж об успехе компании в принципе. Эти люди готовы работать так, лишь бы только их не напрягали. Это просто кошмар! Крайне сложно мотивировать таких сотрудников. Если, например, сотрудник всё-таки разделяет свой успех и успех компании, то с ним можно провести какие-то беседы и объяснить ему или показать ему на конкретном примере, что ему это может стать выгодно. Допустим, если компания вырастет, то появится возможность открыть новое бизнес направление, тогда у него, как у линейного специалиста, появится шанс стать старшим специалистом и увеличить свой доход на 30%.  Это уже конкретная измеримая связь между успехом компании и его успехом. В том случае если ему нет никакого дела до его собственного успеха, то и не надейтесь на то, что он будет стараться ради компании.

 

На этом спасибо за внимание! До свидания!

|| B_PROLOG_INCLUDED !== true) die(); ?>